企业文化到底会被什么因素所影响呢？普遍认为最大的影响因素是企业创始人或者一把手的个人风格。

例如马云的I让阿里巴巴活泼（但不守规则，屡次出事）；马化腾的S让腾讯稳打稳扎（但喜欢抄袭，让人诟病）；李彦宏的C让百度严谨专注（但不关注人，竞价规则有奶便是娘）。 

但其实企业文化很大程度受限于你本身从事的事情，它需要你的组织养成哪些行事习惯。 

某种程度上，组织习惯已经是企业文化的一部分。举例：在一个全国首屈一指的制药企业里面（对啦，它也是我们的长期用户），他们分为制药和销售两条线，完全分开的。制药的药厂的一把手都是从质量管理部门升上去的。严谨精细和一丝不苟成为绝对准则。在这里你遇到所有事情都可以用C去解决。C最擅长什么呢？——程序/证据/数据和逻辑。

但在它销售公司那条线上，再用C的那一套几乎寸步难行。销售需要开放/灵活/大胆和决断。在销售这里，DI的员工就能活得比较滋润。

这两条线的员工几乎无法进行成功的横向调动，很难彼此适应。一个药厂的员工到了销售公司这边，如果还用C的经验，会被嫌速度慢行事太迂腐；一个卖药的员工到了药厂这边，如果还用I的经验，会被嫌弃华而不实行事太草率。最基本的一点，行事节奏不一样，慢的人去到快的地方，手忙脚乱压力大；快的人去到慢的地方，繁文缛节不耐烦。

因此，我们在为这家企业提供咨询服务的时候，也提供给他们一个建议：那就是一旦真的有管理层需要进行横向调动，他们必须进行一个月的脱产观察和训练，让他们的工作习惯能够有所调整，适应新岗位的组织需求。 

HR的风格对企业文化有多大影响呢？对小企业而言，影响比较大。

 有一次几个朋友一起吃饭。Ada就抱怨自己公司的HR太官僚。举个简单例子，现在打卡机的手机打卡范围设置在一米之内，放置的位置也不合理，很多员工早上需要绕行几十米去打卡。在早上时间紧张的时候，不少同事都曾经因此迟到。因此有人建议HR把打卡机挪一个位置，但是HR说：“挪来挪去的，我们太麻烦了。你们早点来就好了。”

很难说HR敢有这种态度是不是因为老板的纵容，但能到这种地步，和HR本身也肯定有关系。

在座有一位资深HR想了一下说：“首先，冲突的本质不在于打卡机，而在于不人性化的考勤制度。如果是我，会提议上午弹性上班时间到九点十五，下午推迟到六点半下班。这样员工开心，老板也开心。其次，贵司不是工厂而是互联网公司，决策层更关注的应该是工作效率，而不是程序正义。这其实也是老板自己的根本利益。你们应该平时有意和老板多沟通，看看他的出发点，顺便也给些潜移默化的影响给他。而HR这个层面，她的个性问题基本上是你们无法去改变的。”

这位HR的说法，其实有一个重点：行业特性决定了一部分企业文化，例如互联网公司可能都更倡导人性化，这样公司才会有活力，不至于死气沉沉。但如果发生了偏离，那么HR就肩负起一个沟通作用，让老板能慢慢意识到这一点——不要怀疑那些老板们的智商，尤其在涉及他们根本利益时，只需要一点点提醒就足够了。而如果做不到这一点的HR，就需要面对员工的无数怨气。

像以上这种抱怨，就会随之而来。某种程度上，HR就会成为替罪羊。 我问过很多HR朋友，你们觉得HR是一个管理部门，还是一个服务部门？大部分HR都会把自己定位成服务部门，但它又掌握着实质的权力，包括处罚权。这就很容易成为一个矛盾中心。 

在某种程度上，当一个HR，是一场艰难的修炼。尤其对情商和修养，都是考验。