Y理论认为人是自律的,要放权自由。管理就是合理匹配好资源与任务，到时间去收货。 

这两种理论没有对错之分，要看实际情况而言。其中除了企业文化、行业特性这些外在限制之外，还要看领导和下属的个人风格。 

最近，经理小赖和王总之间就关于X和Y有了冲突。王总查看经营管理系统时，注意到小赖其中一个项目进度滞后，没有按期完成，就询问小赖原因。小赖回报说：“这个项目由丽丽跟进，她做事是很认真的。但她对这个怎么开展没有头绪，我给她说了半天也没用。主要是我自己也没太想明白，关键是我手上这么多事，真的没时间去替她研究。”王总怒了：“你给她定任务了没有，催了没有？感觉难就不做了吗？哪个项目不是自己摸索的。我手上的A项目，你手上的B项目，不都是迎难而上自己去反复试的吗？哪里有觉得不熟悉就不做的？你不催，也不能怪人家拖！”小赖委屈地说：“你看其他任务分下去，小杨小黄他们都自己主动想方设法完成的。一般难的项目不都是我们自己在做。评估过觉得不太难的才发下去的，我可不高兴带不自觉的，既做老师又做老妈子。”王总总结了一下：“这事情，她等着你来替她摸索是她的不对，你自己不定任务量不催促，是你的不对。明天我要在系统上看到明确的任务量，去吧。” 

从以上工作对话，我们可以看出：1、小赖是一个信奉Y理论的管理者，她会评估任务的难度和资源匹配情况。同时，她希望自己的下属是主动型的，带点D，这样才能自主完成任务；

3、丽丽显然主动性是偏低的（D因子不足），一直在等，等着小赖教，等着小赖催。这种做事方式如果不改进，光凭工作认真，是比较难往上走的。 

X和Y不是互斥性的。一个成熟的管理者，可能要根据下属的个性去为他定制。对于D比较高的员工，他们不喜欢自己的工作过程被干涉，我们只需要阶段性去过问一下成果即可，但也要从旁观察下他们工作中是否有越轨动作。对于D比较低的员工，他们可能需要更多的过程监督，甚至需要推动他们，才能保证进度。