最近招聘专员肖丽很苦恼。公司急缺人事经理，但是按照她自己对职位的理解，连续推了八位候选人，人事行政总监才勉强选中了两个候选人。总经理二面后，不置可否，没说行也没说不行。
肖丽对于招聘是极认真负责的，不仅研究JD，还会自己做一个人才画像，筛选简历可谓精挑细选，堪比女生逛淘宝。因为她认为，面试官的时间很宝贵，如果随意约人，就会造成公司人力成本的浪费。因此，她此前的招聘命中率一直都不错，在60%-80%之间。
但人事经理这个岗位，显然令她有点儿茫然无措了。
人事行政总监对这个岗位的要求就是能立即上手工作，对人事工作有经验，干练沉稳而又不傲娇，能放下姿态踏踏实实干活。
而肖丽自己提出的要求是，这位人事经理能具备一定的人力资源工作专业度，能让他们这些专员有所进步。
这些要求看上去都不难，但实际上却并不容易。
有些候选人处理问题不够老练，总监认为他们无法带领人资团队提升专业度；有些候选人看起来蛮专业的，但在总监提出的难题面前，无法创造性地提出解决方案，老生常谈泛泛而论。
归根结底，可以说是总监和人资部同事之间不同需求的冲突而造成的。总监希望找一个实干派，而人资部同事却希望能有个理论性较强的教教他们。
好不容易有两个候选人，勉强两方面都不错，去到总经理那儿，总经理却说：“没感觉。”
没感觉的意思，就是他对这个岗位，并没有很清晰的定位。
他最后对总监说：“我希望你们能对这个岗位做出明确的能力素质模型分析，然后再来讨论候选人是否合适。我们公司在人资工作上跳过很多坑，损失以千万计算。如果以后注定还要踩坑，我也希望不是再跳进同一个坑里。”
有些HR在某些岗位上，就像被人下了降头：好像可以，也好像不可以。
最后选一个感觉不错的，好像是专业的白骨精，但是到底合适不合适，没有人知道。
这个岗位的能力素质模型到底应该是怎样的呢？谈到能力素质模型，到底有没有简单快捷又能充分符合企业实际的呢？
郭强老师最近总结了一套便捷而有高效的能力素质模型构建方法，真的很好用！在他的一小时报告解读课中有分享，敬请留意！
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但人事经理这个岗位，显然令她有点儿茫然无措了。
人事行政总监对这个岗位的要求就是能立即上手工作，对人事工作有经验，干练沉稳而又不傲娇，能放下姿态踏踏实实干活。
而肖丽自己提出的要求是，这位人事经理能具备一定的人力资源工作专业度，能让他们这些专员有所进步。
这些要求看上去都不难，但实际上却并不容易。
有些候选人处理问题不够老练，总监认为他们无法带领人资团队提升专业度；有些候选人看起来蛮专业的，但在总监提出的难题面前，无法创造性地提出解决方案，老生常谈泛泛而论。
归根结底，可以说是总监和人资部同事之间不同需求的冲突而造成的。总监希望找一个实干派，而人资部同事却希望能有个理论性较强的教教他们。
好不容易有两个候选人，勉强两方面都不错，去到总经理那儿，总经理却说：“没感觉。”
没感觉的意思，就是他对这个岗位，并没有很清晰的定位。
他最后对总监说：“我希望你们能对这个岗位做出明确的能力素质模型分析，然后再来讨论候选人是否合适。我们公司在人资工作上跳过很多坑，损失以千万计算。如果以后注定还要踩坑，我也希望不是再跳进同一个坑里。”
有些HR在某些岗位上，就像被人下了降头：好像可以，也好像不可以。
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