黑格尔说过：人类从历史学到的唯一的教训，就是人类没有从历史中吸取任何教训。

 

心理学告诉我们，人们往往只看到自己想看到的那一部分事实。当我们在谈论经验的平移时，往往下意识看到的是相同的情况，而忽略那些已经变化的部分。

 

举个例子，有人跟我说：我走访了一些企业，发现做事的企业应该用年轻人，例如制造业、研发、高科技等，因为老人干不动了；而那些做人的生意的企业，应该用年纪偏大的人，例如服务业、咨询业、贸易等，因为年轻人耐不住性子。

还有人跟我说：福利待遇好的企业选择多，平均年纪就偏小，福利待遇差的企业，平均年纪就偏大。

 

两种说法都有道理，然而两种说法我都能轻易找到反例。

有电子商务平台，老板一直在骂HR不能招到成熟人才，总是找90后；

有研发行业，名气大技术强，但福利待遇在同行里偏低，所有人都以它为行业跳板。整家公司都很年轻，超过30岁的不足10%，表面看上去朝气蓬勃，实则HR天天被骂；

有销售行业，福利待遇都非常好，也想招90的新血，更提出优先晋升90后，然而新招回来的血液却都是80后；

 

其实用人策略往往会受到行业、大环境、公司政策等种种影响，几乎很难平移经验。

 

有个内训师讲化妆品产品。她的课讲得一板一眼，很干涩乏味。于是我建议说，你为什么不举一些案例，或者回答一下学员的销售问题呢？——当学员提出在销售产品过程中遇到的困难，她从来不正面回答。

她说：“因为我的所有回答，所有案例，都会被他们断章取义地解读，成为有毒的答案。”

原来有一次，有人问她：“眼霜涂上去之后，长脂肪粒，这怎么办？”

学员都不想听到她说“停用”两个字，因为这会导致退货，影响业绩。于是她说：“涂抹精华的时候如果把眼睛的部位涂上了，可能会因为营养过剩而长脂肪粒。”

后来市场上就解读为：只要长脂肪粒，就是因为精华涂眼睛了。可是很多客户的脂肪粒问题是源自其他原因，最后就变成了老师乱给答案，使她的声誉受到影响。

 

经验平移的时候，我们很少意识到去分辨哪些可以照搬，哪些不可以。阿里巴巴早期是平移亚马逊的商业模式，可是也在不断进行改良，现在已经截然不同。以招聘年轻化这件事来说，我们可以尝试用DISC，去厘清一些经验是否可以被更好平移。

D：目标，大家的目标有什么差异——我要公司年轻化是为了脑袋更新，还是为了吸引更多的年轻消费者？

I：影响，涉及到哪些人，他们有什么不同？——希望员工发挥的优势是什么？

S：支持，大环境条件一致吗？——福利待遇，行业氛围等。

C：性价比，值得吗？——为了新人的创造力，我愿意破坏企业文化，驱赶老人为新人腾位置吗？

 

那天听到一个人说：十年前做IT的一毕业就能拿一万多，我们觉得特别有前途。现在十年了，毕业生也还是拿一万多，我们就知道，这行不行了。

这句话对吗？我不知道。

情势是变化的，当我们在进行判断时，可以管中窥豹，也可以综合考虑。