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C到用时方恨少▎分享一场转正面谈 17.06.29
 
文章作者:彭杰
 
有家企业的老板最近很苦恼。他新请回来的HRD半年试用期到,眼看要转正了。高管层里,销售VP和财务VP持反对意见,供应链VP和研发技术VP倒是没有太大意见。关键是,HR部门内部也不乏反对的声音。
 
老板不是专业人士,但直觉HRD应该算是有水平,理论一套套的,心里很是迟疑。于是他要HRD做一份工作汇报,高管们开会讨论。
 
HRD的述职汇报非常漂亮,超强的演说能力加上数据清晰有力的PPT,在场的高管们不由得频频点头,其中最突出的成绩是短期内本科率从40%提升到59%。
 
述职结束后,到了提问环节。一个人站起来问HRD说:“关联本科率应该还有两个数据,一个是组织效能,一个是人工成本。组织效能方面,一个后端服务6~7个前端是正常占比,现在我们公司却是1比4,这如何解释?人工成本方面,现在我们公司的工资开支占毛利率的50%,明显不合理,为什么不提?你有什么解决方案?”
 
HRD哑口无言,知道他遇到了一个真正的内行人。
 
单项数据很容易做漂亮,所以我们在评估数据的时候,是要看一组数据,而这组数据全部应该指向企业效益。
 
举例,原来一个大专生可以做三件事,现在却是三个本科生做一件事,这就是高学历低效能的表现。如果你是老板,你会怎么选择?
 
 
组织效能问题可以骗过老板,却往往骗不过销售和财务的直觉。
 
钱学森曾经说过:一个系统的效能并不取决于系统的要素本身,而更多的取决于要素之间的构成方式。
 
 
同样的,单项数据再漂亮,如果不指向关键目标,也经不起内行人的拷问。
 
罗列足够多的数据,背诵足够多的理论,是否就意味着你足够C了呢?不,真正的大C不仅能罗列很多数据,而且更重要的是,你要能对这些数据建立起完成的逻辑链,串联成系统,指向你的论点。
 
最终,这个HRD转正失败。熟记陈春花的理论挽救不了他的职场技能。要论C,毕竟很少人能比过钱学森。
 
 

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